Le taux d’absentéisme est en hausse. D’après un baromètre réalisé par ALMA CG, il atteindrait 16.7 jours par salarié en 2014, contre 15.6 jours en 2013. Cette étude fait le point sur les causes de l’absentéisme et les solutions perçues comme étant les plus efficaces afin de réduire l’impact sur la performance. Elle a mis en place une étude quantitative auprès de 268 entreprises du secteur privé en France et une étude qualitative auprès d’un panel de 473 salariés représentatifs de la population active du secteur privé.
Souvent utilisé par les entreprises afin d’évaluer l’implication du salarié, l’absentéisme est le quotient du nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures théoriques de travail.
L’absentéisme révèle-il chez le salarié des états alarmants tels que le burn out, la dépression, un stress accrue ? Est-il le signe d’une méthode de management mal déployée, d’un travail peu intéressant, d’une motivation en berne ? Comment peut-on « justifier » cet absentéisme ?
Le baromètre précise que s’il n’y pas de réelle différence entre les hommes et les femmes, on note une distinction en fonction de l’âge : 35% chez les moins de 30 ans contre 25% chez les 51 ans et plus. Manque d’investissement chez les jeunes, démotivation chez les séniors, faible responsabilité, trop de responsabilités… quelles sont les causes identifiables ?
L’étude détermine les motivations d’absentéisme qui sont directement liées à l’organisation de l’entreprise : mauvaises conditions de travail (9%), manque de reconnaissance (7%), trop de charge de travail (6%), mauvaise ambiance (4%), manque de soutien managérial (4%) etc.
4 attitudes ont été mises en avant afin de repérer les signes d’absentéisme :
- « Porter une attention moins forte à la qualité du travail » (60%)
- « Être présent et faire juste son travail » (51%)
- « La personne multiplie les pauses » (40%)
- « faire moins d’efforts pour communiquer et coopérer avec les collègues » (38%).
Le manager peut-il déjà à ce stade repérer les signes avant coureurs ? Peut-il intervenir pour prévenir le phénomène ? L’enquête précise que si les solutions déployées par les dirigeants pour prévenir l’absentéisme sont mal perçues par l’employé, cela multiplie par deux le risque final d’absentéisme.
La solution peut-elle se trouver dans une forme de management qui favorise presque avant tout le bien être du salarié ? Le slow management serait-il par exemple une solution en envisageant l’avenir de l’entreprise et des salariés sur du moyen terme et pas uniquement sur du court terme ? Les horaires à la carte, le télétravail, le temps dédié à l’activité personnelle, des locaux confortables … sont-ils la clé d’un absentéisme moindre ?
Nous pouvons par exemple croiser cette étude avec une enquête réalisée par VIAVOICE pour La Maison Bleue auprès de 404 dirigeants d’entreprises et DRH du secteur privé. Celle-ci révèle que 60% considèrent que l’articulation entre famille et travail est enjeu « central », et 57% estiment qu’il faudrait innover en termes d’offres de services mis en place au profit des salariés. Si les dirigeants pensent que leurs salariés attendent principalement des aides financières, il apparait que ces derniers demanderaient en priorité des changements liés aux services et à l’écoute au quotidien comme un aménagement des horaires (66%) et des solutions de garde d’enfants (38%).
Selon VIAVOICE, proposer des places aux salariés à une « crèche entreprise » serait prioritairement un bon moyen de fidéliser les collaborateurs, développer le bien-être au travail, favoriser l’égalité homme-femme et réduire l’absentéisme.
Ainsi les salariés semblent plébisciter une plus grande attention portée à leur bien-être, à leur environnement personnel. S’il a plusieurs fois été prouvé qu’un niveau de bien-être plus élevé entraînait plus de productivité qu’en est-il de la motivation intrinsèque du salarié face à son travail ? La conscience professionnelle aurait-elle pu disparaître ? Pour lutter contre l’absentéisme et les coûts qu’elle génère, l’entreprise et le manager doivent-ils permettre aux sphères professionnelles et personnelles de se rencontrer ? Pour plus de productivité l’entreprise n’est-elle plus désormais seulement un employeur mais aussi et désormais un facilitateur qui pour retenir ses salariés doit les bichonner ?
Sources :
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