Collectivités territoriales : l’enjeu majeur d’accompagnement RH des agents

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En plein débat sur le nombre de postes de fonctionnaires à supprimer en vue de l’élection présidentielle, l’Association des DRH de grandes collectivités dévoile ce 1er mars une étude qui rebat les cartes sur l’absentéisme des fonctionnaires territoriaux.

Une étude qui a également le mérite de balayer un certain nombre d’idées reçues sur le sujet et qui apporte des pistes de réflexions intéressantes.

Ainsi, et contrairement au ratio de 9,3% déterminé par le courtier en assurances Sofaxis, l’ADRHGC avance le chiffre de 7,85%, celui-ci dévoilant de fortes disparités entre nature des collectivités mais aussi métiers. Logiquement, les métiers techniques « pénibles » souvent de la catégorie C ont un ratio plus élevé d’absentéisme que les cadres par exemple : de 9,3% à 3,7%.

Par une réflexion sur les conditions de travail et une prévention accrue, l’ADRHGC affirme que les collectivités territoriales pourront agir sur ces chiffres. Et outre cette réflexion sur l’absentéisme, la situation RH des agents territoriaux reste, comme le souligne les résultats de la seconde l’édition du baromètre HoRHizons – Tendances de l’emploi territorial et politiques RH des collectivités et intercommunalités 2016, un vrai enjeu.  Pointés du doigt pour leur « poids » sur l’économie française, les agents subissent la plupart du temps un « fonctionnaire bashing » injustifié… Baisses des dotations publiques et réformes territoriales majeures, les agents sont confrontés à des changements majeurs dans l’organisation de leur activité, leur quotidien et la visibilité sur leur avenir au sein de la fonction publique.

Ainsi pour 74% des interrogés dans le baromètre HoRHizons, la baisse des dotations publiques et les réformes récentes auront un impact sur la politique RH des collectivités. En termes d’accompagnement des agents dans leur carrière et leur parcours de formation, l’étude nous rapporte de grandes disparités en termes de GPEEC. En effet, si seules 13% des collectivités ont un mis en oeuvre la démarche, on observe un gap entre petites et grandes collectivités. Ainsi les régions sont 100% et les départements 91% à avoir mis en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences.

Parmi les outils mis en oeuvre parmi plus de 50% des collectivités en matière de GPEC on trouve :

  • La mise en place de fiche de poste (99%)
  • La construction d’un plan de formation (91%)
  • L’évaluation des compétences (86%)
  • L’analyse des entretiens professionnels (82%)
  • L’analyse des départs en retraite (79%)

Contrairement à la GPEEC, la taille de la collectivité n’influe pas sur le pourcentage de masse salariale consacré à la formation avec une moyenne de 1,8% et un pourcentage plus élevé pour les communes de moins de 3500 habitants que pour celles de 20000. On constate également que même dans un contexte de changements profonds, le nombre moyen de journée de formation n’évolue pas et reste stable pour une grande partie des collectivités.

Alors que sont évoqués des milliers de suppression de poste, ces chiffres mettent tout de même en évidence que l’un des enjeux majeurs de ces prochaines années sera l’accompagnement des agents « restants » et de leurs encadrants, à accepter et vivre le changement dans de bonnes conditions  pour eux mais également pour  le bon fonctionnement du service public et de la satisfaction usagers.

*menée par le CNFPT, l’AMF, la FNCDG, l’ADF, Régions de France et avec la participation du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT). Une synthèse du baromètre est disponible ici : http://www.cnfpt.fr/sites/default/files/barometre_horhizons_2016.pdf?gl=NGU1NWRkZTM

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