Collaborateurs des générations X, Y, Z… et après ?

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On a tout vu, tout lu sur les millennials et les générations X, Y, Z. Nous voilà à la fin de l’alphabet. Agilité, intelligence collective, entreprise libérée, intrapreneuriat : les salariés nés entre 1995 et 2010 sont-ils les derniers à imposer leur style ? Comment les modes de management vont-ils évoluer à l’avenir ? Avant de penser à demain, force est de constater que la réalité des entreprises aujourd’hui est loin d’être en phase avec les envies d’indépendance, d’éthique et d’épanouissement personnel des collaborateurs de 18-24 ans.

Génération Z : entre hautes exigences et volatilité

Nés avec l’internet haut débit, l’iPhone et les réseaux sociaux, ils représentent 20% des salariés en 2020. Les 18-24 ans qui arrivent sur le marché de l’emploi aspirent à davantage de flexibilité, d’autonomie et de coopération dans leur vie professionnelle. Ils conçoivent le travail comme une expérience qui se doit d’être riche, gratifiante et partagée. Outre leur besoin de feedback instantané et de signes de reconnaissance, ils veulent contribuer à une cause noble à leurs yeux, c’est-à-dire à « fort impact » environnemental ou sociétal.

Quelques chiffres clés* pour caractériser la génération Z

  • 79% souhaitent travailler en CDI (-7 points par rapport à la génération Y)
  • 55% s’imaginent freelances (+7 points)
  • 49% envisagent de travailler en indépendant en cumulant/alternant avec un emploi fixe
  • 1/3 aimerait cumuler 3 emplois ou plus en indépendant
  • 44% ignorent s’ils veulent exercer le même métier toute leur vie
  • 1/2 se voit travailler à temps partiel (+9)
  • 1/4 souhaite travailler à son compte
  • 8/10 considèrent l’entreprise comme un lieu de vie convivial propice à l’échange et à l’apprentissage
  • 73% souhaitent que l’entreprise leur permettent d’organiser leurs horaires de travail
  • 59% veulent télétravailler quand bon leur semble
  • 47% veulent être autonomes au travail
  • 42% souhaitent participer aux décisions stratégiques de l’entreprise
  • 80% sont prêts à beaucoup travailler s’ils sont libres de gérer leur temps et d’adopter leur propre méthode de travail
  • 26% souhaitent être considérés d’égal à égal par la hiérarchie
  • 57% placent la rémunération comme 1er levier de motivation
  • 56% préfèrent évoluer dans une ambiance de travail agréable

Une évolution du management oui, mais pas toujours dans le bon sens

55% de salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté (issus de la génération Y donc) constatent des évolutions récentes dans le mode de management de leur entreprise*. Mais ces transformations semblent peu compatibles avec les aspirations de la génération Z recrutée actuellement. Quand on interroge les sondés sur les changements qu’ils constatent, voici leurs réponses :

  • plus de hiérarchie (65%)
  • plus d’opacité dans le processus de décision (63%)
  • plus de bureaucratie (62%)
  • plus d’objectifs sur le court terme pour gérer le présent (59%)
  • plus de centralisation (55%)

Arrivent loin derrière des notions plus proches des envies des professionnels de 18-24 ans :

  • plus de délégation (45%)
  • plus d’objectifs sur le long terme pour anticiper le futur (41%)
  • plus de réactivité (38%)
  • plus de transparence dans les processus de décision (37%)
  • plus de coopération (35%)

Principe de subsidiarité, droit à l’erreur, innovation interne : la majorité des sondés ne relève aucun effort du management en faveur des valeurs défendues par les entreprises libérées. Preuve en chiffres (source Ifop 2018) :

« Par rapport à ce que vous avez pu connaître il y a quelques années, que ce soit dans votre entreprise actuelle ou dans une précédente, diriez-vous que le management a davantage mis en place ou favorisé les initiatives suivantes »’ :

Manager demain : conjuguer performances économiques et humanisme

La génération Z a grandi avec les outils digitaux dans une période d’incertitudes économiques et de prise de conscience sociale et environnementale. Pour attirer et fidéliser les talents les plus prometteurs de la génération Z, les entreprises devront se mettre au diapason et appliquer à la lettre les valeurs prônées par leur marque employeur. Priorité : réduire le décalage entre le discours et la réalité sous peine de se faire taxer de « Social Washing ». Cela passe notamment par :

  • offrir un environnement de travail bienveillant et générateur de lien social (communauté)
  • assurer autonomie et flexibilité du travail
  • donner l’opportunité de mener plusieurs vies dans sa carrière professionnelle

Sources :
*Sondage IFOP pour LISPE – Les salariés et la transformation managériale – 2018
** Étude Gen Z Opinion Way / Mazars- 2019

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