Contextes économiques, réglementations, évolutions technologiques et digitales, concurrence, ubérisation… les organisations changent et avec elles leurs modèles managériaux. Un enjeu fort de ces changements est la place du manager et la posture qu’il occupe. L’empowerment, ou « autonomisation » pour les Québecois, ou encore « empuissancement » est relatif à la notion de pouvoir et à son utilisation. Dans son article « Empowerment » : généalogie d’un concept clé du discours contemporain sur le développement », Anne-Emmanuelle Calvès nous dit que : « L’empowerment renvoie à des principes, tels que la capacité des individus et des collectivités à agir pour assurer leur bien-être ou leur droit de participer aux décisions les concernant ».
Transposée à l’organisation et à ses managers, cette définition nous dit que l’empowerment pour un manager, est de faire en sorte que ses équipes prennent des décisions en ce qui concerne leur champ opérationnel direct. Ce qui apparaît presque comme une évidence écrit ainsi, nécessite toutefois de la part du manager, du lâcher prise et une aptitude (travaillée) à déléguer, car on parle bien ici de déléguer la décision mais pas la responsabilité (au départ). L’empowerment vise l’inter-dépendance, il ne se décrète pas et dépend aussi des différents stades « normaux » de l’autonomie au sein d’une équipe.
Alors que confiance mutuelle semble ici le maître mot, l’empowerment présente des intérêts multiples pour le manager et l’équipe dans un processus itératif et vertueux. Moins sollicités pour des aspects décisionnels, le manager devenu un véritable facilitateur peut faire grandir son équipe et passer plus de temps à :
- Élaborer la stratégie
- Améliorer les processus
- Fluidifier les relations
- Responsabiliser et impliquer (pour renforcer cette idée de cercle vertueux)
L’empowerment est un phénomène qui va bien au-delà du simple outil de management :
- Il est un phénomène systémique qui relie toute l’organisation à la fois en interne, en externe, des valeurs par les attitudes jusqu’aux comportements.
- Il est lié à l’émergence actuelle de valeurs fortes : conscience de l’importance du bien être au travail, écologie personnelle, importance de l’autonomie…
- Il touche des dimensions psychologiques personnelles : lâcher prise, confiance en soi, relation à autrui…
- Il remet en cause des représentations habituelles du pouvoir : responsabilité, leadership, délégation, prise de décision…
Ainsi en « donnant le pouvoir d’agir » à ses collaborateurs, le manager transforme l’organisation. Chaque équipe devient une micro-organisation où chacun peut s’épanouir et tirer de la satisfaction d’une situation où il a plus d’autonomie, de marge de manœuvre favorisant par la-même son engagement et sa productivité. L’empowerment est alors un levier fort pour accompagner l’organisation dans le changement et la changer en profondeur, de façon rentable et pérenne.
