Le manager Montessori

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Sans faire un amalgame beaucoup trop simpliste et réducteur entre éducation des enfants et management de ses collaborateurs, la méthode Montessori a de quoi inspirer le management notamment dans son postulat de base. Chaque individu (enfant) possède des capacités universelles et aussi des capacités propres qui lui permettent d’acquérir et de mettre en oeuvre des compétences mais aussi de se développer dans un rythme qui lui correspond. L’objectif de cette pédagogie est de former des adultes à la fois confiant en eux-mêmes (leurs capacités, la gestion de leurs émotions…) et responsables.

Si le manager n’est pas un pédagogue à proprement parler, il est tout de même un accompagnateur du parcours de ses collaborateurs au sein de l’entreprise : à la fois sur le plan de la progression individuelle mais aussi sur le plan collectif. Voyons ici comment les piliers de la pédagogie Montessori peuvent inspirer le manager pour favoriser l’épanouissement et la performance de ses collaborateurs.

  • Individualiser les parcours et les progressions pour favoriser les potentiels :  chaque collaborateur est unique de par son histoire, son environnement, ses aspirations… Ecoute, entretiens, formations… favoriser une trajectoire personnelle en adéquation avec les souhaits du collaborateur et les objectifs de l’entreprise est un facteur supplémentaire qui conditionne l’engagement des collaborateurs.
  • Ecouter les cycles : en identifiant 5 stades de développement chez l’enfant, qui vont conditionner ses besoins, ses attentes et qui vont déterminer son besoin d’autonomie, Maria Montessori a pu adapter sa pédagogie à tous niveaux. Un collaborateur (avec son équipe et son manager) connaît lui aussi des cycles notamment en ce qui concerne l’autonomie. Dépendance, contre-dépendance, indépendance, interdépendance… ses phases sont « normales » et classiques. Bien identifiées par le manager, elles permettront à celui-ci d’adapter son comportement et de déterminer les besoins de ses collaborateurs en fonction de son évolution dans l’organisation.
  • Prendre en compte l’individu globalement. Alors que Montessori s’intéresse à la fois au développement moteur, sensoriel et intellectuel de l’enfant pour une prise en compte globale de sa personnalité (qui conditionnera son parcours d’apprentissage), la prise en compte du collaborateur dans « sa globalité » est essentielle. Un collaborateur est, en effet, avant tout, un individu avec une vie personnelle, des émotions, un passé, des compétences en sommeil, une actualité, des aspirations passées, présentes et futures… Si la frontière entre vie privée et vie personnelle doit être réelle, notamment supportée par le droit à la déconnexion, un manager doit avoir à l’esprit qu’un collaborateur (comme lui) est un tout parfois influencé, déstabilisé, motivé ou encouragé par son environnement extérieur.
  • Favoriser « l’esprit absorbant ». Véritable pilier de la pédagogie Montessori, ce concept de l’esprit absorbant, vient nous expliquer que l’enfant sera plus ou moins réceptif, enthousiaste et motivé à apprendre selon les moments de son développement, l’environnement qui l’entoure et la proposition pédagogique qui lui ai faite. Au cœur de la méthode, l’expérimentation, la mise en mouvement, l’utilisation de tous les sens sont les ressorts principaux de l’apprentissage version Montessori. La réciproque est ainsi vraie pour un collaborateur en situation d’apprentissage. Ainsi, les formations présentielles qui utilisent la manipulation, l’expérimentation, la mise en oeuvre immédiate des notions acquises… sont à privilégier dans le parcours des collaborateurs, leur permettant d’ancrer de nouveaux comportements et de nouvelles postures.
  • Aider à faire seul : placé comme acteur de son apprentissage, l’enfant progressera plus vite. L’analogie avec la responsabilisation des collaborateurs est ici évidente. « Aide-moi à faire seul » c’est dire à son manager : donne moi les ressources, les process, le cadre, le droit à l’erreur, les moyens, délègue moi certaines tâches, le pouvoir de décider sur certains aspects… pour faire mieux, plus vite, plus performant, plus valorisant aussi. Comme un signe de reconnaissance, un marqueur de confiance, cette responsabilisation des salariés est une des nouvelles conditions sine qua none de l’engagement au sein de l’organisation.
  • Intégrer la notion « d’environnement préparé » : par le choix du matériel pédagogique mais aussi la possibilité qui leur est laissé de se mouvoir et choisir leurs activités, la pédagogie Montessori affirme développer le sens des responsabilités de l’enfant et son épanouissement. Intraprenariat, projets transverses… l’environnement préparé fait écho aux nouvelles possibilités laissées aux collaborateurs dans l’entreprise de contribuer non seulement par leur travail quotidien mais aussi en apportant des idées, en développant des projets annexes. Le droit à l’erreur, à la parole, à l’essai, l’aménagement d’espace de travail collaboratifs, l’apport du digital comme support à l’information ou à la connexion entre collaborateurs sont autant de « préparations » qui vont permettre au collaborateur d’affirmer son identité et de marquer s’il le désire sa plus-value au sein de l’organisation.
  • Placer l’encadrant dans un rôle bienveillant. En instaurant un climat de confiance (en lui, en l’enfant, en l’environnement, aux autres), en étant ressource sur le matériel, sur le cadre, sur le retour fait à chaque enfant, l’éducateur veille au développement du bien-être de l’enfant. Il en est de-même pour le manager qui par une posture bienveillante, un feedback régulier et constructif, une capacité à être ressource sur des process ou de la communication va contribuer au bien-être de son collaborateur.
  • Permettre le silence. Envisager comme une possibilité de se concentrer, de se contrôler ou d’échapper au contrôle des autres, le silence n’est pas dans la méthode Montessori une punition ou une sanction. Peu abordé au sein des organisations, le silence revêt deux dimensions : physique tout d’abord. En réaménageant les espaces de travail, en permettant le flex office ou le travail, la possibilité est donné au collaborateur de parfois « s’isoler » pour travailler différemment, se concentrer, réfléchir, prendre du recul… Le silence peut être aussi envisagé comme l’espace que doit être capable de donner le manager à un collaborateur qui en aurait besoin à un instant T. Remise en question, soucis personnels, projets complexes… le silence n’est pas l’abandon, il est la marque d’une prise en compte d’un besoin particulier à un moment particulier permettant au collaborateur d’avancer dans un contexte singulier.
  • Progresser par la mixité. Une classe Montessori mixe la plupart du temps les classes d’âges et les niveaux pour encourager l’entraide, l’échange, l’imitation… Communautés managériales, codéveloppement, projets transverses, mentorat… les dispositifs à disposition de l’entreprise sont également nombreux (et ont depuis longtemps fait leur preuve!) pour encourager le dialogue, le partage de bonnes pratiques, l’entraide.

Si cet article ne visait absolument à faire de lien entre enfant et collaborateur, il est tout de même intéressant de constater que dès le plus jeune âge jusqu’à une vie de salarié, existent certains fondamentaux. En effet, la prise en compte des individualités, de leurs aspirations, de leur « timing », la mise en commun, l’expérimentation, l’autonomie, la bienveillance… restent des ingrédients fondamentaux de l’épanouissement individuel et dans le cas de l’entreprise de la performance. Sans équiper vos managers de pinceaux, de legos et de gommettes et d’inventer ce concept du « manager Montessori »… une sensibilisation et un accompagnement à ces concepts peut largement contribuer à une grande harmonie et une plus grande efficacité de chacun et de tous.

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