Les RH, piliers de la croissance des ETI

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Représentant 25% des emplois et 39% du PIB, les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) sont un des moteurs de l’économie française. Ces anciennes PME ont mis plus de 20 ans à passer le cap des 250 salariés. Très ancrées localement et dotées d’une forte culture d’entreprise, elles doivent maîtriser leur rythme de croissance. Comment faire en sorte que cette mue se passe dans les meilleures conditions pour chaque collaborateur (actuel et futur) ? C’est là un enjeu de taille pour les RH. Leur rôle : préserver l’essentiel (le patrimoine historique d’entreprises souvent familiales) tout en stimulant le progrès.

Les ETI : 3,3 millions d’emplois en France

Avec une moyenne de 4000 postes crées par an depuis 2009, les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) génèrent 25%* des emplois en France, soit 3,3 millions de salariés. Un taux de recrutement record pour ces quelque 6000 établissements qui ne représentent que 0,15% des entreprises hexagonales. Source de 39% de PIB, elles se caractérisent par un fort ancrage territorial :

  • 66% des sièges sociaux d’ETI se trouvent hors d’Île-de-France
  • 78% des sites de production sont en province

Autre caractéristique majeure des ETI : il s’agit pour 75% d’entreprises familiales ou patrimoniales. Il faut en moyenne 21 ans pour qu’une PME (moins de 250 salariés) se transforme en ETI (250 à 5000 salariés). Un changement d’échelle important qu’il convient de négocier en douceur.

Des entreprises patrimoniales qui se donnent le temps d’évoluer

Les ETI bénéficient d’un fort bagage historique. Ces entreprises familiales, souvent très implantées localement, sont généralement détenues par leurs fondateurs-dirigeants. Contrairement aux entreprises dont le capital appartient à des actionnaires soucieux de rentabilité, les ETI patrimoniales peuvent se permettre un rythme de développement plus lent : elles ne cherchent pas à croître vite mais à croître bien. Quitte à ce que les investissements soient déficitaires au début ! Une posture difficilement tenable quand des actionnaires externes (obéissant par définition à une logique court-termiste) entrent en jeu.

Concilier culture d’entreprise et compétitivité

On ne gère pas une entreprise de 250 salariés comme une entreprise de 500, 1000 ou 5000 individus. Dans ces structures familiales que sont les ETI, ce changement d’échelle se pilote sur le long terme. L’enjeux pour les RH est de rester fidèle à la culture d’entreprise tout en ouvrant à de :

  • nouveaux profils : souvent plus jeunes, aux comportements parfois antinomiques pour répondre à la demande d’innovation d’un marché mondialisé.
  • nouvelles façons de travailler : alignement des équipes à l’international, management à distance, collaboration en mode projet, etc.

Pour ce qui est du patrimoine historique de l’ETI, cette transition se joue sur 2 niveaux :

  • en externe : faire de la culture d’entreprise un levier d’attractivité pour la marque employeur (appelons ça « la légende »).
  • en interne : perpétuer les valeurs impulsées par les fondateurs de manière authentique (on parlera de « réalité terrain »).

Tout le rôle des RH consiste alors à réduire l’écart entre la légende et la réalité terrain : piloter la prise décision, en cohérence avec le socle culturel de l’entreprise.

Mêmes valeurs. Nouveaux comportements.

« Dans le bon vieux temps, on entrait dans la PME X pour y faire carrière. Tous les matins, le patron allait serrer la main ses salariés sur le terrain ».

Ce qui est possible à 100 collaborateurs ne l’est plus à 1000. Comment contourner l’écueil du « C’était mieux avant » dans les ETI ? Comment redessiner les contours de la culture d’entreprise ? Réponses : en travaillant sur les façons dont elle se manifeste. Voici quelques clés en matière de gestion des ressources humaines :

  • 1) Identifier les valeurs pour lesquelles l’entreprise est appréciée
    Ici : les perspectives d’évolution de carrière et la proximité avec la direction
  • 2) Mettre en place des comportements en phase avec ces valeurs et appropriés à la nouvelle taille de l’entreprise. Ex : chez OVH, c’est le fondateur et président Octave Klaba qui fait passer des entretiens d’embauche le midi à la cantine.
  • 3) Les rendre visible en interne, en utilisant les outils de communication efficaces comme le réseau social d’entreprise.

Pour soutenir la croissance des ETI, les RH doivent donc mettre en valeur les nouveaux liens existants entre :
• comportement des managers
• objectifs stratégiques de l’entreprise
• évolutions du marché et des aspirations profondes des talents

Rappel

Pour recenser les acteurs de l’économie française, l’Insee distingue :

  • Micro-entreprises ou Très Petites Entreprises (TPE) : moins de 10 salariés / moins de 2 millions d’euros de CA annuel
  • Petites et Moyennes Entreprises (PME) : moins de 250 salariés, moins de 50 millions d’euros de CA annuel
  • Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) : 250 à 4999 salariés / moins de 1,5 milliard d’euros de CA annuel
  • Grandes entreprises : plus de 5000 salariés, plus de 1,5 milliard d’euros de CA annuel

*Sources :
• Mouvement des ETI – Janvier 2018

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