Parcours managers : transformez et faites évoluer les croyances, les compétences, les habitudes et les postures de vos managers

Télétravail, nouvelles attentes des nouvelles générations, rétention des talents, renforcement de l’autonomie, besoin de confiance… la fonction du manager a été bousculée ces derniers mois et son rôle a évolué. Meltis accompagne vos managers dans ces nouveaux enjeux au travers de parcours managers sur-mesures.

Depuis maintenant près de 25 ans, Meltis accompagne des milliers de managers lors de parcours management afin de faire évoluer dans leur posture et leur rôle grâce à un dispositif de formation sur-mesure, co-construit et évolutif en fonction de vos besoins, des coachings individuels ou d’équipe et de séminaires sur mesures.

Meltis accompagne vos managers sous différentes modalités pédagogiques : au travers du webinaire court et en grand groupe pour apporter et renforcer des connaissances, en atelier en petit groupe pour partager les pratiques, expérimenter les outils et construire son plan d’actions et avec du coaching flash individuel pour lever les freins, libérer les potentiels et les faire évoluer dans leurs postures. 

Quatre grands principes guident notre pédagogie et la mise en place de ces parcours manager :

PROVOQUER LES PRISES DE CONSCIENCE

pour faciliter les évolutions positives

FAVORISER LE PARTAGE ENTRE PAIRS

pour renforcer la communauté managériale

EXPERIMENTER LES OUTILS

pour enclencher de nouveaux comportements et les ancrer dans la durée

RENDRE VOS MANAGERS ACTEURS

de leur évolution et de l’accompagnement de leur équipe

Quels sont les temps forts de nos parcours managers ?

Pourquoi les accompagner grâce au parcours managers Meltis ?

  • Pour conforter le manager dans son rôle, ses missions et sa posture
  • Pour gagner en agilité et en aisance face à l’incertitude et aux nouvelles attentes de l’organisation, des collaborateurs et de l’équipe
  • Pour rendre l’équipe, et donc l’organisation, plus performante ;
  • Pour favoriser la coopération au sein de l’équipe pour un meilleur engagement, une plus grande motivation et une confiance plus importante ;
  • Pour incarner et ancrer au quotidien la posture du manager attendue dans vos organisations

Exemple 1 : Emergence de nouvelles pratiques via le management intermédiaire

Dans un contexte de changement de culture et de concurrence accrue, Meltis a mis en place pour un client du secteur industriel un déploiement sur plusieurs années.
À destination de centaines de managers, ce programme a été conçu en co-création avec l’équipe RH et la direction pour favoriser l’agilité et la coopération.
Dispositif itératif et adaptif, ce déploiement a permis de décloisonner l’entreprise en sortant d’une vision purement technologique pour ancrer une vision client.

Parcours managers : de la culture produit à la culture client

Enjeux

  • Passer d’une culture produit à une culture client
  • Accompagner le changement de paradigme de la population managériale pour un ruissellement dans toute l’organisation
  • Favoriser une implication systémique de l’ensemble des acteurs de l’entreprise
  • Casser les silos et encourager agilité et coopération
  • Conscientiser la complexité de l’organisation et les contraintes de chacun vers un engagement collectif

Modalités et contenu

Basé sur 3 modules de 3 à 4 jours, notre dispositif évolue de groupe en groupe. Ainsi, à chaque nouvelle promotion de 40 personnes, nous faisons évoluer les contenus et les processus de travail. Formations management, séminaire, coaching, codéveloppement, team building… le mix pédagogique est total.

Entre le lancement avec le groupe pilote et le début du parcours pour le dernier groupe, 2 ans se sont écoulés. Les 5 groupes ont vécu des modules différents, que nous avons aménagés au fur et à mesure du déploiement en fonction de critères tels que :

  • Le degré de définition, de déploiement et d’intégration de la nouvelle culture
  • L’évolution du contexte économique et stratégique de l’entreprise
  • Le feedback des participants sur la pertinence des séquences (processus et contenus) et l’adéquation aux problématiques rencontrées
  • L’analyse en continu du pool de coachs et leur expertise pédagogique

Résultats

Au cœur des résultats attendus du programme se trouvait la mise en responsabilité des managers. Véritable pilier de la pérennité de l’entreprise, cette responsabilisation a été possible en repositionnant les actions individuelles dans un sens collectif.

En mettant en perspective les comportements managériaux et les enjeux stratégiques, en garantissant l’implication de la direction et le soutien des pairs managers, ce programme a instauré un sentiment de confiance et libéré un potentiel de créativité de l’organisation.

Les participants se sont approprié la réussite non seulement du programme, mais surtout de la transformation que ce programme accompagnait. En favorisant progressivement l’autonomie des participants (notamment dans le choix des contenus et des livrables lors des groupes de travail), nous avons enclenché un virage décisif vers un engagement et une mobilisation durable.
Ce changement de paradigme a depuis servi de modèle pour l’ensemble des populations de l’entreprise. Les outils et processus collaboratifs introduit par ce programme font désormais partie de la culture de l’organisation. Les stratégies de repli ont été remplacées par une culture de communauté de coopération et de collaboration.

Facteurs clés de succès

  • Intervention de la direction générale pour donner les enjeux stratégiques à long terme et mettre en perspective les objectifs du programme
  • Feedback des clients externes sur la qualité des produits, des services, leurs attentes, l’image de l’entreprise
  • Mixité des groupes de participants par nationalité, par métier, par type de management (hiérarchique ou transverse)
  • Utilisation de processus de co-développement
Coopération
Agilité
Engagement
Identité managériale
Sens, Vision et valeurs
Amélioration continue

« Nous souhaitions restructurer la pyramide du développement de leadership et proposer un programme de développement international destiné aux middle managers opérationnels. Suite au lancement d’un appel d’offres, Meltis a été sélectionné pour des raisons assez évidentes : une parfaite compréhension du besoin Client et une offre à la fois innovante et compétitive. […]

Anne Farah, Group Learning Manager

Exemple 2 : Manager par la confiance

Pour un acteur mutualiste d’envergure, Meltis a élaboré un parcours managérial visant à aligner les postures aux choix stratégiques du groupe. En développant une relation de confiance avec ses adhérents, l’entreprise souhaitait par effet miroir développer cette relation avec ses managers et collaborateurs.

A l’appui d’un groupe projet constitué de RH et managers et d’un comité projet, Meltis a construit un parcours de plusieurs mois pour développer les compétences de centaines de managers.

Symétrie des attentions
Potentiel de coopération
Manager le changement
Communauté managériale
Manager à distance
Management transversal

Parcours managers : de la culture produit à la culture client

Enjeux

  • Renforcer une culture d’entreprise commune
  • Positionner le manager comme acteur du changement
  • Donner des clés supplémentaires aux managers pour développer leurs équipes et leurs réseaux internes / externes
  • Développer son équipe et ses réseaux
  • Conforter la culture managériale et encourager le partage de pratiques

Modalités et contenu

Avec 450 managers formés en 4 ans, le parcours s’étalait pour chaque groupe « promo » de 80 managers sur environ 1 an autour de plus de 10 jours de formation et séminaires.

Soutenu par un dispositif e-learning, des vidéos teasers, des systèmes d’évaluations, de quizz et de questionnaires mais aussi l’inventaire de personnalité DISC, le parcours s’est adapté en continu pour coller au remontées terrain et aux évolutions en temps réel de l’entreprise.

Quelques thématiques développées tout au long du parcours :

  • Animer et motiver son équipe en temps de changement
  • Accompagner le développement de ses collaborateurs
  • Responsabiliser ses équipes
  • RPS et situations conflictuelles
  • Mieux se connaître et mieux communiquer avec le DISC
  • Utiliser la coopération pour renforcer la performance
  • …

Résultats

Accompagné par un véritable marketing de parcours, ce déploiement a permis de créer chez notre client une véritable communauté managériale. Par la mise en place d’un teasing et d’événements d’ouverture et de clôture pour chaque groupe, l’esprit promo à la fois fédérateur et motivant a pris une place prépondérante dans le dispositif.

Au-delà d’une simple coopération et grâce notamment à l’implication du comité projet et des « managers pilotes », l’engagement dans le parcours et dans l’après parcours a été total.

Véritable tournant fondateur dans la culture de service client et service collaborateur, ces années de formation ont permis de mettre en lumière et d’ancrer dans la réalité des actes la notion de symétrie des attentions.

Facteurs clés de succès

  • Implication de la DG et de la DRH présents à chaque ouverture et clôture de promo pour replacer le sens et la vision au cœur du parcours
  • L’esprit « promo » qui a permis d’inscrire le dispositif dans une dynamique positive
  • La diversité des moyens pédagogiques proposés par l’équipe d’animation référente
  • L’amélioration continue et le suivi hebdomadaire entre les chefs de projet, le client et les formateurs pour ajuster l’ingénierie, les process, les contenus et le marketing du parcours