La crise sanitaire du covid a fragilisé l’épanouissement et le bien-être des équipes. 71% des travailleurs ont même connu un épisode d’épuisement professionnel ces derniers mois.
Selon le baromètre Empreinte Humaine et Opinion Way, les managers sont plus exposés à la détresse psychologique que les autres salariés. Et pour cause, ils sont en première ligne pour gérer cette crise sanitaire. En effet,
- Ils ont dû faire face à la soudaine demande d’autonomie des équipes. Ce bouleversement marque la fin du « command and control », pour désormais miser sur la confiance ;
- Ils ont dû également gérer de nombreuses missions « hors scope » durant ces derniers mois, car totalement inédites ;
- Les managers, comme tous, ont affronté l’incertitude (Visionnez dès maintenant notre webinaire sur cette thématique). Les collaborateurs se tournent vers eux pour avoir des réponses qu’eux-mêmes n’ont pas. Il y a donc un véritable travail de gestion de l’incertitude à mettre en place. D’une part, en les aidant à accepter que managers et collaborateurs ne puissent pas toujours avoir de réponses, et dans un autre temps, les inciter à proposer des actions à réaliser dans leur périmètre et dans leur zone de contrôle.
(À méditer : s’il n’y a pas de solution, c’est qu’il n’y a pas de problème – devise shadoks)
- Ils ont été également garant de la bonne mise en place de nouvelles méthodes de travail rapidement, sans référents ou repères sur lesquels se baser.
Tous ces bouleversements ont généré du stress et de l’épuisement managérial au sein des organisations.
Qu’est-ce que l’épuisement managérial ?
D’après l’INRS (Institut National de la Recherche et de la sécurité pour la prévention des accidents du travail), l’épuisement managérial, ou burnout managérial, est « un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel ». Ces réactions se manifestent par 3 types de ressentis :
- L’épuisement émotionnel
- La déshumanisation perçue de l’environnement
- Le sentiment de non-accomplissement personnel du travail
Ce syndrome d’épuisement professionnel touche particulièrement les managers. En effet, leur rôle est en constante évolution depuis plusieurs années. D’un rôle d’expert métier en perte de vitesse (avec des collaborateurs de plus en plus autonomes et compétents), ils sont désormais les garants du bien-être, de la motivation et de l’engagement des collaborateurs. Durant la crise sanitaire, ce phénomène s’est accéléré ; la prise de conscience a été brutale et imposée au manager. En effet, par la distance qu’a amenée le télétravail, les managers se sont éloignées du quotidien de leurs collaborateurs, et ont dû se concentrer sur l’Humain dans l’organisation, via trois grands leviers :
- La confiance : montrer de la confiance envers ses collaborateurs, développer leur propre confiance en eux, et la confiance qu’ils ont envers leur manager, l’organisation voire l’environnement… (lien vers article autonomie et confiance)
- La coopération : le manager a un nouveau rôle central, et passe d’un rôle de manager d’expert métier, à un rôle de facilitateur des flux de travail dans l’équipe.
- Le sens : donner du sens dans son travail, partager la vision et faire vivre des valeurs et une culture commune…
C’est la confrontation entre les anciennes postures managériales et celles qui se sont imposées aux managers qui sert de terreau à l’épuisement managérial. Faute de prise de conscience et d’évolution de ses pratiques, le manager s’épuisera dans des postures inadéquates (qui ne correspondent plus aux besoins) et inefficaces (qui ne permettent pas d’atteindre les résultats visés). Il est également nécessaire d’avoir les moyens de changer : savoir ce qu’on doit faire et comment le faire…
Quand les cadres ne veulent plus être manager …
D’après une étude d’Indeed menée sur près de 1000 cadres en France, 1 cadre sur 5 ne souhaite pas devenir manager. Cette tendance tend à se développer ces dernières années. Mais alors, pourquoi ne pas/plus vouloir être manager ?
Meltis a détecté 3 clés pouvant l’expliquer :
- L’autonomie des collaborateurs : les nouvelles pratiques de projets ne sont plus verticales (le responsable décide, le collaborateur fait), mais bien en mode horizontal et transverse. Ces pratiques de travail amènent donc un sentiment de liberté aux collaborateurs dans cette situation, qui ne sont pas encadrés, mais qui également n’ont pas à encadrer. Cette situation et ce mode « gestion de projet », donnent aux collaborateurs plus de confort dans leurs prises de décisions. Cependant, cette soudaine autonomie montre un véritable frein pour leur engagement et leur motivation à cause de la prise de distance et la perte de lien dû à cette liberté acquise. L’article : l’autonomie des collaborateurs signe-t-elle la fin des managers ? pourrait vous intéresser.
- La mise à mal de la représentation du métier de manager et le prestige de la fonction : en effet, le métier de manager est associé à plus de responsabilités et donc plus de stress. Or c’est exactement ce que fuit désormais les collaborateurs et les managers.
- La fidélisation au sein des organisations : aujourd’hui faire carrière ne signifie plus forcément évoluer dans la hiérarchie, ni même de rester dans le même cœur de métier. Nécessité ou recherche de plus de sens, de nombres collaborateurs et managers se sont reconvertis pendant cette période de crise sanitaire.
Comment se ressourcer en tant que manager ?
Bien évidemment, l’épuisement n’est pas une fatalité et il existe de nombreuses solutions à la fatigue des managers. Focus sur quelques idées à mettre en place :
L’organisation comme véritable soutien managérial
Ces quelques conseils peuvent paraître simples et pourtant, ils ont déjà prouvé leur efficacité.
- Apportez un soutien opérationnel à vos managers : Qui de mieux que des pairs qui connaissent le contexte pour aider d’autres managers ? Créez donc une communauté managériale forte au sein de l’organisation pour permettre le lien social et éviter l’effet d’abandon. Parce que oui, eux aussi peuvent avoir le sentiment de se sentir isoler.
- Accompagnez vos managers : De nombreuses pratiques ont dû être mises en place à la hâte ces derniers mois. Afin de les ancrer plus sereinement au sein de l’organisation. Accompagnez-les avec des formations, des webinaires ou des ateliers pour faciliter la mise en place de ces pratiques.
- Détectez les signaux faibles de vos managers : surveillez en amont les signaux (physiques, psychiques et émotionnels) d’épuisement de vos managers avant qu’il ne soit trop tard. Vous souhaitez former vos managers à détecter et gérer les RPS ? Découvrez notre formation
- Offrez-leur un espace de récupération et de repos : en mettant en place des chartes de droit à la déconnexion, des règles de réunion à distance par exemple…
Pour en savoir plus découvrez les dispositifs les plus efficaces pour les accompagner dans ce contexte : lire l’article
Le manager comme pilier de son bien-être
Bien évidemment, le manager lui-même est acteur de son bien-être. DRH, voici quelques pistes pour les aider pour prendre soin d’eux-mêmes :
- Aidez-les à mieux se comprendre et se connaître : en identifiant leur mode de fonctionnement, leurs limites, apprenez-leur à dire non
- Veillez à ce qu’ils gardent un équilibre vie professionnelle/vie personnelle grâce aux accords sur droit à la déconnexion, répondeur automatique de mail…)
- Aidez-les à recentrer leur énergie en se concentrant sur la valeur ajoutée de leurs actions et détecter leurs « mangeurs d’énergie » au quotidien (qu’est-ce qui leur prend du temps, qu’est-ce qui demande de l’énergie). Pour ce faire, vous pouvez les accompagner en faisant des formations de gestion du temps et de priorités ou d’animation des réunions efficaces par exemple
- Incitez-les à se ressourcer régulièrement : marcher, respirer, changer d’air… autant de solutions pour sortir la tête de l’eau. Proposez-leur des ateliers de médiations, des activités extérieures ou offrez-leur des abonnements à la salle de sport par exemple.
Vous souhaitez aller plus loin sur cette thématique ? Nous vous invitons à notre prochain événement « Épuisement managérial : préservez l’énergie de vos managers avant qu’il ne soit trop tard« . À cette occasion, venez échanger et benchmarker avec vos pairs RH afin partager vos interrogations et vos meilleurs pratiques afin d’éviter l’épuisement de vos managers >> Inscrivez-vous maintenant
Sources :
(1) http://initiumcoaching.com/lepuisement-managerial-arretons-le-massacre/
(3) https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2010-2-page-254.htm
(5) https://www.inrs.fr/risques/epuisement-burnout/ce-qu-il-faut-retenir.html
.