L’autonomie des collaborateurs signe-t-elle la fin des managers ?

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L’autonomie des collaborateurs est depuis longtemps un enjeu primordial au sein des organisations… Et d’autant plus depuis la Covid-19 et de la mise en place (forcée et/ou encadrée) du télétravail. 

La crise a distendu le lien hiérarchique entre manager et collaborateur et par ailleurs accéléré la montée en responsabilité des collaborateurs, avec des situations inédites et complexes, des impératifs de décisions rapides et des velléités d’indépendance favorisés par l’éloignement. 

Mais alors comment faire en tant que managers pour accepter et gérer cette nouvelle réalité ? 

Quel lien entre autonomie, indépendance, liberté, abandon ? L’autonomie des collaborateurs sonne-t-elle la fin du manager ? Sans « spoiler » la fin de cet article, et pour vous rassurer : c’est tout le contraire ! Le rôle du manager est primordial pour permettre l’autonomie de ses collaborateurs.  

On vous explique pourquoi. 

Comprendre l’autonomie : 

Qu’est- ce que l’autonomie ?  

Comme souvent, l’étymologie du mot « Autonomie » éclaire la situation. Il vient du grec « Auton » signifiant soi-même et « nomos » qui fait référence à la règle, la loi et l’organisation. L’autonomie désigne donc la capacité à entreprendre des actions par soi-même en se donnant ses propres limites et règles de conduite. 

Attention, il est intéressant de noter notre tendance « à confondre autonomie et indépendance, et à considérer une personne autonome comme quelqu’un qui est capable de se débrouiller seul » (Vincent Lenhardt, « Les Responsables porteurs de sens »). Or, c’est un abus de langage. La nuance des significations entre ces deux concepts est fine, mais pourtant bien distincte et importante.  

Faisons le point sur ces concepts. 

Les cycles de l’autonomie : 

Le cycle de l’autonomie a été développé par Katherine Symor et décrit le processus naturel de développement de l’humain en 4 étapes. Les voici :   

Les stades de développement de l’autonomie

La dépendance 

Dans cette phase, la personne n’est pas autonome et est dépendante des autres.  

Au sein de l’organisation, le collaborateur est dépendant de son manager et n’est pas encore autonome à ce stade. L’exemple le plus parlant dans cette situation est l’arrivée d’un jeune collaborateur dans le monde du travail ou l’intégration d’un nouveau collaborateur dans une organisation. Chacun va découvrir son poste, son environnement de travail, les processus mis en place, il y aura donc une phase d’apprentissage avant d’être autonome.  

La contre-dépendance

Cette phase, inévitable, est régie par l’opposition d’une personne envers l’autorité. 

Au sein de l’organisation : cette phase marque le début du cycle de l’autonomie. Le collaborateur va s’opposer aux propositions et aux dires du manager pour se forger sa propre identité professionnelle. Attention, sous des attitudes que l’on peut parfois considérer comme de « rébellion », ce comportement cache un besoin réel : la reconnaissance de son manager.  

L’indépendance 

La personne vole de ses propres ailes et est responsable de ses choix et de ses actions. 

Au sein de l’organisation : le collaborateur va tester ce qu’il a appris dans la phase de contre-dépendance pour se faire son propre jugement. Il peut avoir tendance à éviter la coopération, car il veut prouver et se prouver qu’il peut réussir seul.  

L’interdépendance (ou autonomie)  

Au sein de l’organisation : le collaborateur est compétent et capable de se débrouiller seul, mais a conscience de l’importance du collectif dans ses décisions et dans son quotidien professionnel. Il sera donc en recherche de collaboration pour s’épanouir professionnellement. 

À noter :  

  • Le temps pour évoluer d’une phase à une autre peut différer pour chacun de vos collaborateurs en fonction de la situation dans laquelle ils sont, du contexte, de la personnalité et de l’état émotionnel.  
  • Le cycle de l’autonomie est en constante répétition pour tout le monde. Ce n’est donc pas parce que l’un de vos collaborateurs a atteint la phase d’interdépendance (ou de l’autonomie), qu’il y restera définitivement. Un changement de contexte, par exemple un changement de poste, peut faire repasser votre collaborateur dans une phase de dépendance et ainsi de suite.  

Et le manager dans tout ça ? : 

Soyez rassuré… Le manager a indéniablement, un véritable rôle de chef d’orchestre auprès de ses collaborateurs afin de développer leur autonomie et leur efficacité. Vos collaborateurs avancement à des rythmes différents et c’est bien la que toute la magie du manager doit opérer. Comprendre ses collaborateurs, leurs attentes et adopter la bonne posture auprès de chacun… tout un programme ! Meltis vous livre ses conseils pour guider vos collaborateurs à travers les différentes phases sereinement. 

La dépendance : le temps de l’accompagnement.

Votre rôle en tant que manager est d’accompagner votre collaborateur dans ces nouvelles démarches, faciliter son intégration à l’équipe et à la culture d’entreprise et le rassurer pour qu’il prenne confiance dans ses nouvelles fonctions. 

La contre dépendance : le temps de la différence. 

En phase de contre dépendance, le manager doit accepter que son collaborateur pense différemment de lui. Attention tout de même à garder un cadre ferme pour empêcher les débordements que peut entraîner une phase de « rébellion ». Cette phase d’opposition marque le besoin de reconnaissance pour le collaborateur. Pensez donc à lui faire des feedbacks réguliers pour qu’il se sente reconnu et soutenu dans ses actions. Bien évidemment, cette pratique managériale est valable pour toutes les étapes de ce cycle, mais est d’autant plus indispensable ici. 

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L’indépendance : le temps de l’acceptation. 

Le collaborateur cherche à s’émanciper et le manager doit accepter l’idée que l’autre puisse travailler sans son aide. Laissez-lui la place pour qu’il puisse tester ses idées et valorisez le droit à l’erreur pour lui permettre de développer son autonomie et sa confiance en soi. 

L’interdépendance : le temps de la collaboration. 

Dans ce contexte, le manager doit se positionner en tant que pair ou partenaire pour l’accompagner et le soutenir. Une relation gagnant/gagnant s’installe entre les deux. Le manager devra faciliter la collaboration entre ses équipes, son collaborateur et lui-même pour favoriser le développement et la performance. 

Les pièges à éviter  

Le management de l’autonomie est un véritable art à maitriser. Voici les pièges à éviter pour y parvenir. 

Trop en faire : 

Laissez de l’espace à vos collaborateurs  

Télétravail, horaires flexibles, nouveaux comportements… les collaborateurs ont pris des nouvelles habitudes qu’ils ne sont pas prêts à abandonner. Alors, vouloir à tout prix reprendre les habitudes d’avant la crise du Covid est impossible. Le manager doit donc faire confiance à ses collaborateurs et les guider vers plus d’autonomie. En effet, 56% des salariées pensent que le manque d’autonomie et de non-participation aux décisions touchant à leur travail est une source de stress importante (source : observatoire de la Santé Psychologique au travail du cabinet Stimulus de 2018). Alors, pour favoriser le bien-être de vos collaborateurs, dites au revoir au management par le contrôle. 

Ne plus rien faire  

Soyez là pour vos collaborateurs 

La période de télétravail a été compliqué pour de nombreux collaborateurs à cause de l’isolement physique qu’à provoquer la situation. Ce sentiment d’abandon peut avoir un réel impact négatif sur l’engagement et la motivation des collaborateurs. Soyez présents pour vos collaborateurs quel que soit leur niveau d’autonomie pour les soutenir et les accompagner en organisant régulièrement des points, et des feedbacks avec eux par exemples. 

(voir le replay de notre webinaire) 

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