La crise sanitaire de la Covid-19 a fait voler en éclat le management traditionnel et les pratiques managériales mises en place. Et pour cause, les collaborateurs, les managers et les équipes ont de toutes nouvelles attentes et besoins envers de leurs organisations … 2021 marque un tournant irrémédiable pour les équipes : zoom sur le “new normal” du manager de demain.
Le new normal qu’est-ce que c’est ?
L’accélération de thématiques déjà présentes :
La crise sanitaire a eu des impacts retentissants sur la société dans son ensemble, et, par rebond, dans les organisations. Depuis plusieurs années, le management et le monde du travail sont en pleine évolution. Télétravail, management à distance, management par le sens ou autonomie des collaborateurs sont autant de sujets que les organisations abordaient… parfois avec mesure… voire laissaient de côté. Avec la Covid-19, la mise en place forcée de ces thématiques a modifié drastiquement les codes du management actuel. Quelles en sont les raisons ?
Deux mondes qui entrent en collision :
Les sphères professionnelle et personnelle se sont télescopées pour ne devenir qu’une lors du développement du télétravail. Pour les organisations et les équipes qui n’y étaient pas préparées, les frontières entre professionnel et personnel ont tout simplement disparu. Les collaborateurs ont ressenti (consciemment ou inconsciemment) un besoin de rééquilibrage rapide. Deux raisons principales à cela :
- Pendant le premier confinement, les collaborateurs se sont retrouvés à devoir gérer le professionnel (avec leurs missions quotidiennes) et le personnel (garde d’enfants, école à la maison…) en même temps. Ils ont alors dû jongler avec toutes ses activités et s’adapter pour continuer à tout mener de front.
- Le collaborateur a alors accepté (parfois contraint et forcé) que la sphère professionnelle s’invite chez lui. Par rebond, il s’attend aussi à ce que les éléments de sa vie personnelle (ses contraintes d’horaires notamment, mais aussi ses valeurs, ses aspirations, son mode de vie…) soient aussi pris en compte dans son milieu professionnel.
Et le retour en arrière est difficile à imaginer. Les collaborateurs ont su s’adapter aux attentes de l’entreprise. L’entreprise doit désormais s’adapter aux nouvelles attentes des collaborateurs. Le manager de demain sera un réel levier et moteur pour y répondre… s’il les comprend bien.
La nouvelle normalité des collaborateurs :
Rendre l’organisation plus participative et transversale
Selon une étude IFOP, 25% des collaborateurs interrogés souhaitent une organisation horizontale plutôt que verticale et considèrent ce point comme une attente prioritaire dans les prochains mois. La modification de cette vision et envie de l’organisation s’explique par la mise en place de la pratique du télétravail pour de nombreux collaborateurs. Elle a poussé (voire à imposer et fait subir) le manager à déléguer et ainsi amener ses collaborateurs vers plus d’autonomie et de responsabilités.
Cette organisation a également créé une nouvelle dynamique de coopération au sein de l’organisation, plus uniquement entre les équipes, mais entre tous les membres de l’entreprise. Les collaborateurs attendent donc une plus grande transversalité pour une vision plus globale.
Remettre l’accent sur le bien-être au travail :
Le bien-être au travail est depuis longtemps un sujet de réflexion dans les organisations. Mais en 2020, 42% des collaborateurs estiment que cette notion de bien-être au travail est un sujet prioritaire à mettre en place, soit une progression de 8 points en un an. 58% des actifs estiment que la période que nous traversons a changé leur rapport au travail. Les collaborateurs ont alors remis à plat leurs priorités lors des derniers confinements, ce qui explique le rebond de cette thématique au-devant de la scène managériale. Et pour cause, l’adoption du télétravail permet un plus grand confort pour les collaborateurs (flexibilité, organisation de ses horaires de travail…) qu’ils souhaitent désormais garder.
Recréer du lien social :
Il y a un peu plus d’un an, la France s’est retrouvée en confinement et en télétravail « imposé » pour une grande partie des organisations. Cette situation a inéluctablement accéléré le développement de cette pratique au sein des entreprises. Mais qu’en pensent les collaborateurs un an après ? 45% des actifs actuellement en télétravail souhaitent en faire de manière plus ponctuelle ou occasionnelle, près de 13% souhaitent en faire moins.
Ce constat s’explique par l’absence de lien social en télétravail. Ce manque est une réelle problématique pour la motivation et l’engagement des collaborateurs. En effet, selon une étude 2019 de l’IFOP, 42% des collaborateurs viennent au bureau pour « la vie sociale avec leurs collègues » et 40% des actifs français considèrent le lien social comme source de bonheur au travail. Pour remédier à cette problématique, le nouveau monde du travail voit apparaître une nouvelle pratique : le Phygital, un mix de télétravail et de travail en physique.
Quelles sont les clés pour le manager de demain dans cette “new normalité” ?
Rendre l’organisation plus participative et horizontale, quelles sont les implications pour le manager de demain ? :
La new normalité du feedback :
La culture du feedback n’est pas une nouvelle pratique dans la panoplie du manager traditionnel. Mais pourtant, elle est amenée à évoluer face au développement des nouvelles pratiques managériales et de travail. Même si les collaborateurs se retrouvent face à de nouvelles responsabilités et plus d’autonomie grâce à une organisation plus horizontale, ils continueront d’avoir besoin d’être accompagnés. Le manager de demain devra donc ajuster la manière dont il donne et reçoit du feedback pour continuer à faire grandir et garantir l’efficacité de son équipe dans cette nouvelle normalité.
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Du contrôle à la confiance :
Le monde du travail et, par ricochet, le monde du management, connaîtront un « après Covid-19 ». Avec la plus grande liberté d’organisation des équipes, le manager post-covid sera flexible ou ne sera pas. En effet, les collaborateurs n’ont plus forcément de plages horaires de travail définies par exemple. Elles sont adaptables en fonction de ses activités. Cette période marque donc (enfin ?) l’abandon du management par le contrôle et laisse place au management par la confiance.
Remettre l’accent sur le bien-être au travail, comment faire ?
Les émotions comme guide pour rassurer et motiver ses collaborateurs :
Les émotions ne sont pas nouvelles et les organisations en parlent depuis plusieurs années. La crise sanitaire a cependant mis en exergue l’importance de les prendre en compte au quotidien. En effet, dans cette période d’incertitude où les doutes, stress et questionnements sont énormément présents pour les collaborateurs, le manager de demain aura un rôle crucial pour détecter les « signaux faibles » de ses collaborateurs et ainsi piloter ses équipes plus efficacement et sereinement. Pour ce faire, accompagner les collaborateurs et les managers afin de comprendre, appréhender et détecter les émotions sera un levier de succès et de performance.
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Recréer du lien social, quel rôle pour le manager dans la new normalité ?
Des espaces de partage à distance ou en physique à repenser
Le télétravail a modifié les espaces d’échanges et de partages physiques, qui avaient complètement disparu lors du premier confinement en mars 2020. Si les collaborateurs sont globalement satisfaits d’être en télétravail, les moments de collaborations et de partage informels autour de la machine à café leur manquent. Que ce soit en réaménageant des espaces spécifiques en présentiel ou des espaces de communication en distanciel, le rôle du manager sera de proposer des espaces dédiés pour renouer du lien entre ses équipes.
Attention, il est intéressant de noter qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise solution, de bon ou de mauvais outil, uniquement une solution qui vous conviendra à vous et votre équipe. Pour la trouver : prenez du temps avec vos collaborateurs, tester et ajuster à tout moment vos solutions.
Un sentiment d’appartenance à réinventer :
Depuis mars 2020, les équipes se retrouvent séparées, ne se voient pas, échangent beaucoup moins. Entre télétravail et activité partielle, la culture d’entreprise est parfois difficile à maintenir. Le manager de demain devient un véritable garant et moteur de cette culture d’entreprise. Charge à lui de réinventer et de maintenir l’appartenance à l’équipe pour créer de l’enthousiasme et du dynamisme avec des points réguliers, des moments de team building, des moments informels…
La situation actuelle est totalement inédite. Nous ne parlons désormais plus de changement, mais bien d’incertitude. Et les pratiques qui fonctionnaient avant, ne fonctionneront pas forcément dans cette « nouvelle normalité ». S’il veut maintenir, voire développer l’efficacité de ses équipes, le manager de demain doit remettre en question ses croyances et les paradigmes établis.
Un renouveau salutaire est finalement une merveilleuse opportunité pour les managers d’assumer (à nouveau) un rôle central dans les organisations.
À lire également :
- Les 6 leviers de succès d’un management à distance efficace
- Le management de l’incertitude : quelles sont les clés de pilotage pour en faire un moteur de succès ?
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Les sources
- https://www.ifop.com/wp-content/uploads/2020/08/Focus-207-Lapr%C3%A8s-covid.pdf
- https://www.anact.fr/teletravail-en-confinement-les-premiers-chiffres-cles
- https://www.accenture.com/us-en/insights/consumer-goods-services/coronavirus-consumer-behavior-research
- https://www.ifop.com/wp-content/uploads/2019/06/CP20PWP20201920VDEF.pdf
- https://www.forbes.fr/management/adr-confinement-quels-sont-les-impacts-negatifs-du-teletravail/
