Il y a encore quelques années, le manager avait une place dominante dans les équipes. Au centre de tout, il détenait l’information, dirigeait le travail des collaborateurs… Le développement des nouvelles technologies, des nouvelles pratiques managériales et des attentes des collaborateurs (en savoir plus sur les attentes des collaborateurs à l’ère new normal ) ont complètement rebattu les cartes et ont modifié sa place au sein de l’équipe… Mais ne l’ont pas faite disparaître ! Ainsi, le manager, dépassant la posture d’expert décisionnaire, rentre dans un rôle d’ajustement, de confrontation, d’accompagnement (au niveau individuel), de coordination et de régulation (au niveau collectif). Dans toutes ces missions, le manager se doit de maîtriser les subtilités des enjeux et des outils du feedback.
Focus sur cet outil indispensable pour un pilotage efficace des équipes.
Qu’est-ce que le feedback ?
Le feedback prend aujourd’hui une importance primordiale dans les pratiques de pilotage des équipes. Mais construire un feedback constructif n’est pas toujours évident. Avant de se lancer dans cet exercice, il est nécessaire de comprendre ce qu’est le feedback.
Un Feedback oui, mais lequel ?
Le feedback a été mis en évidence par Norbert Wiener, grâce à son travail sur la cybernétique. Cette notion désigne la science des communications et de régulation de l’être vivant et de la machine. À l’origine, les scientifiques appelaient cette notion la rétroaction : le fait de donner un avis RETROspectif de l’ACTION qui a été vue. Aujourd’hui, elle est plus communément appelée Feedback. Il existe de trois sortes :
- Le Feedback de recadrage : ce type de feedback permet d’exprimer un désaccord vis-à-vis d’une situation ou d’un comportement gênant d’un collaborateur. Effectivement, ce type de feedback peut parfois être désagréable pour le collaborateur aussi bien que le manager, mais est indispensable pour le faire évoluer positivement. Pour garder la motivation de votre collaborateur intacte, veillez à exprimer des faits et non des jugements. Pensez également à trouver une solution commune qui correspondra aux deux parties. La bienveillance est le maître-mot dans cette situation. Ne loupez pas notre replay exclusif sur le manager bienveillant >> Visionnez-le dès maintenant
- Le Feedback de développement : afin que vos collaborateurs se mettent dans une dynamique d’évolution positive, donnez-leur régulièrement ce type de feedback. Ce dernier les aide à progresser dans leur travail, à déterminer leurs besoins pour grandir, traiter des problèmes et se développer professionnellement au quotidien.
- Le Feedback de félicitation : les félicitations sont de vrais moteurs de motivation et d’engagement pour les collaborateurs au sein de leur organisation. Trop souvent négligée, la reconnaissance ne va pas de soi 😊 !
Les types de feedback sont identiques en distanciel, mais la manière de les appréhender diffère quelque peu.
Pourquoi les collaborateurs ont-ils besoin de feedback ?
Selon une étude menée par Malakoff Médéric sur la qualité de vie au travail, la reconnaissance est l’un des éléments principaux de la QVT à 45%, juste après l’ambiance et les relations avec ses collègues. Et pourtant, 42% des répondants ne se sentent pas reconnus par leur hiérarchie. Les collaborateurs attendent donc de la part de leur manager des feedbacks réguliers… Et d’autant plus depuis le début de la période de la Covid-19. Mais qu’est-ce qui a provoqué et renforcé ce besoin ?
- L’autonomie : les collaborateurs ont largement gagné en autonomie et en responsabilité depuis un an, grâce au télétravail imposé. Mais attention, autonomie ne signifie pas “abandonner” son collaborateur à ses tâches, mais bien l’accompagner dans son travail quotidien. Le rôle du manager sera donc de les responsabiliser dans leurs nouvelles missions tout en veillant à éviter l’isolement que ce télétravail pourrait apporter. Pour en savoir plus, inscrivez-vous dès maintenant à notre prochain webinaire » Entre autonomie et abandon : comment garder l’équilibre pour engager et motiver ses collaborateurs ? » >> inscription gratuite
- L’authenticité : depuis le début de la crise, les collaborateurs sont en recherche d’authenticité, de sens et de valeurs dans leurs actions au quotidien, aussi bien dans la sphère professionnelle que le personnelle. Les collaborateurs ont envies et besoins de sincérité et de bienveillance pour évoluer et grandir dans leur milieu professionnel, mais aussi pour renforcer la relation de confiance au sein de l’équipe. Et « dire les choses », qu’elles soient agréables ou pas à entendre, favorise ce climat d’authenticité et de confiance.
- Horizontalité et coopération… : les strates hiérarchiques s’effacent petit à petit pour laisser place à une organisation plus horizontale, plus participative et plus collaborative. Et le succès de cette transversalité des équipes et des services tient à une condition : que le feedback fasse partie intégrante de la communication et la stratégie de l’entreprise.
Quels sont les pièges à éviter lorsque l’on donne un feedback ?
Donner un feedback constructif est un véritable art. Meltis vous dévoile les quelques pièges à éviter lorsque vous êtes devant vos collaborateurs.
- La peur de la confrontation : évidemment que vous ne souhaitez pas entrer en conflit avec le collaborateur à qui vous donnez un feedback. Et pourtant, cela peut paraître contradictoire avec l’authenticité que recherche vos collaborateurs. La question ne sera pas forcément ce que vous avez à dire, mais plutôt la manière dont vous allez le dire et l’aborder. Alors, soyez vrai pour lui permettre de grandir et s’épanouir.
- L’oubli : il n’est pas toujours évident de penser à remercier son collaborateur, car il fait son travail. Et pourtant, c’est un élément primordial qui permet de favoriser son engagement et sa motivation. Et oui, bien qu’ayant gagné en autonomie, vos collaborateurs auront toujours besoin de vous… Comme vous avez besoin de votre équipe.
- La méconnaissance du fonctionnement du feedback : le feedback est un art très pointu à maîtriser. Diversité des situations, des contextes et des personnes, aucun feedback ne se ressemble. Mais l’entraînement et la formation vous permettront de manier cette pratique managériale correctement.
Meltis vous livre son kit de survie pour donner un feedback constructif en toutes circonstances.
Comment rendre votre feedback efficace ?
Conseil n°1 : préparez votre feedback
- Pourquoi faites-vous ce feedback ? Quel est l’effet souhaité ? Quel message souhaitez-vous passer ? Se poser ces questions vous permettront de structurer votre pensée, d’apporter les bons arguments au bon moment pour appuyer votre propos et de tenir votre fil conducteur.
- Lors d’un entretien de recadrage, anticipez les tentatives d’esquivement et prévoyez des réponses à celles-ci.
Conseil n°2 : adoptez la bonne posture
- Le feedback est un réel échange entre plusieurs personnes, assurez-vous donc de laisser la parole à votre interlocuteur afin qu’il puisse rebondir.
- Utilisez-le “je” dans votre discours.
Conseil n°3 : dosez votre feedback :
Le feedback est basé sur les faits et des actions. Gardez donc en tête de rester dans la réalité du contexte, de ne pas trop en faire, ni trop peu. Un collaborateur a largement dépassé vos attentes ? : félicitez-le. Si le travail correspond à ce que vous attendez, remerciez-le plutôt… Vous voyez, tout est une question de dosage.
Conseil n°4 : jouez la transparence
Aujourd’hui plus que jamais la transparence est nécessaire lors d’un feedback et particulièrement lorsque cela est fait en distanciel. En effet, le mode de communication peut rendre compliqué le décryptage des signaux. Pour éviter tous malentendus, soyez honnête tout en veillant à ne pas brusquer les sensibilités de chacun…
Conseil n°5 : communiquez de manière assertive
La méthode DESC est un outil de médiation souvent utilisée dans la communication non violente. Il s’agit d’une prise de parole en 4 temps :
Cet outil est autant utile lors d’une rencontre en physique que lors d’une rencontre en distanciel.
Pour en savoir plus sur le feedback constructif, Meltis accompagne vos managers et vos équipes sur cette thématique. Découvrez un exemple de formation que nous avons pu mettre en place >> Exemple de programme
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