La crise sanitaire a été très brutale pour les organisations et particulièrement pour celles devant accueillir du public telles que les restaurants, les bars… et les organisations culturelles. Depuis maintenant un an, certains des collaborateurs ne sont que très peu retournés sur leur lieu de travail, voire n’ont pas retravaillé du tout. Le véritable enjeu du manager sera donc d’accompagner sereinement cette reprise. Mais comment faire et comment la préparer efficacement ? Meltis vous dévoile 6 règles d’or pour accompagner vos collaborateurs à la reprise d’activités post-Covid.
En amont : amorcer la reprise…
Règle 1 : Comprendre et accepter la situation complexe dans laquelle se trouve vos collaborateurs
Un an sans mettre les pieds sur son lieu de travail, c’est long ! Un nouveau rythme, de nouvelles habitudes ont pris le pas sur les anciens rituels. Inutile de se voiler la face, cette période avait ses avantages : plus de temps avec sa famille, s’occuper de ses enfants, éviter les embouteillages quotidiens… Autant d’habitudes qui seront, pour certains, compliquées à abandonner en revenant au travail.
Cependant, l’absence de contact, de sollicitation ou d’occupation professionnelle est souvent néfaste sur la santé psychologique des collaborateurs. Et pour cause, un tiers des salariés serait en état d’épuisement émotionnel à la suite de la crise de la Covid (source France Culture). Le constat semble clair pour les collaborateurs dans cette situation. Ils ont développé une certaine « apathie » et un véritable décrochage au travail dû à cette période troublée.
Le manager aura donc un rôle clé pour recréer une dynamique individuelle et collective, motiver ses équipes au sein de son organisation et (re)donner du sens aux missions.
Le jour J : Le grand jour est enfin là…
Vos collaborateurs viennent de revenir en présentiel. Vous êtes enfin de retour au complet. Mais comment faire pour les accompagner dans cette nouvelle journée ?
Règle 2 : Accueillir les émotions de chacun :
Il y a autant d’émotions que de collaborateurs, qui ont tous traversé des ressentis et des émotions fortes. Colère, peur, stress… elles ont été intenses et pourtant bien présentes. Le simple retour au travail ne les fera pas disparaître de la tête de vos collaborateurs, sans compter que leur impact dure dans le temps. Comme un souvenir agréable ou traumatique, ces émotions seront présentes durant plusieurs semaines, et le retour en activité sera d’autant plus efficace que le manager en tiendra compte.
Le manager est bien évidemment un élément-clé pour accompagner ses collaborateurs à exprimer leurs craintes, leurs doutes et leurs questionnements accumulés durant cette dernière année. Le maître-mot sera donc d’accueillir ces émotions et de les traiter avec empathie, transparence et bienveillance (pour en savoir plus sur le management bienveillant, retrouvez dès maintenant notre webinaire dédié ).
Règle 3 : Ré-engager vos collaborateurs grâce au sentiment d’appartenance et à la quête de sens.
La crise sanitaire a particulièrement malmené les relations au sein de votre organisation. Il sera donc nécessaire de se donner un temps pour recréer les liens dans votre équipe.
Will Schutz, psychologue américain, a mis en évidence les notions d’inclusion, de contrôle et d’ouverture dans le développement et l’organisation d’une équipe. De façon schématique :
- L’inclusion correspond au sentiment d’appartenance à une équipe. « Est-ce que je me sens intégré ou non ? »
- Le contrôle désigne la place, la position occupée dans l’équipe : « Quel est mon rôle et quelles sont mes responsabilités dans l’équipe ? »
- L’ouverture correspond à la qualité du lien avec les autres : « Ai-je confiance dans les autres ? Est-ce que je me sens apprécié ? Avec mes qualités et mes défauts ? »
La combinaison de ces trois points déterminera la manière d’agir et de penser de chacun en relation à soi ou aux autres. Cet outil permettra à vos managers de définir les règles d’équipes, de favoriser l’adhésion, l’écoute et la confiance au sein du groupe, de clarifier les rôles et les missions de chacun.
Pour réengager vos équipes et favoriser l’inclusion, voici donc quelques pistes :
- Prévoir des temps de partage individuels ET collectifs : écoutez-les, laissez-les s’exprimer, se retrouver et échanger.
- Remettre en place des rituels : vous aviez l’habitude de boire un café tous ensemble en arrivant au bureau ? Re-instaurez cette pratique. Et si cela n’est pas possible en présentiel, organisez-le en visio. Créez ou remettez en place des moments formels, centrés sur l’opérationnel, et d’autres informels qui nourrissent la relation.
- Formez vos collaborateurs et vos managers : vos équipes n’ont pas mis les pieds au travail depuis plusieurs mois, ils auront peut-être besoin de se remettre au niveau en termes opérationnels. Accompagner les dans ce sens pour qu’ils reprennent confiance en eux.
Règle 4 : donner un cap pour motiver vos collaborateurs
En activité partielle ou en télétravail, les collaborateurs vont devoir se remettre dans le bain rapidement. Il sera nécessaire de fixer un cap opérationnel individuel et collectif afin de les réengager et de leur donner une direction à suivre.
Deux points seront importants à noter pour déterminer vos objectifs :
- Ne fixez pas des objectifs trop ambitieux dans un premier temps afin de ne pas les décourager en cas d’échec. Imaginez une montagne : plutôt que de viser directement le sommet, mettez des points d’étape à votre équipe pour avancer pas à pas. Vos collaborateurs auront une vision du chemin parcouru et de ce qui a été accompli plutôt que de ne voir uniquement que le chemin qu’ils leur restent à faire.
- Utilisez l’intelligence collective de vos collaborateurs pour faire de ces objectifs un véritable moteur de succès. Le but est de les travailler de manière collective afin qu’ils soient tous alignés avec la stratégie à suivre. (pour en savoir plus : découvrez notre article sur l’intelligence collective et le biais de conformité)
Une bonne culture du feedback sera primordiale pour comprendre les attentes et les besoins de ses collaborateurs, fluidifier les relations et favoriser la motivation et le bien-être de vos collaborateurs.
Sur le long terme : Et pour la suite ? …
Règle 5 : Apprendre à manager avec l’incertitude
Collaborateurs, équipes et managers savent que cette crise sanitaire n’est pas encore finie. Face à ce constat, les organisations ont dû revoir leur mode de fonctionnement. L’incertitude que nous traversons peut s’avérer être un réel challenge pour les équipes et les organisations. Voici quelques conseils pour mieux accompagner les collaborateurs durant cette période :
- Faire avec ce que l’on a : acceptez de prendre des décisions et d’entrer en action en utilisant les informations que vous avez sur le moment. Ajustez ces décisions au fur et à mesure ;
- Regarder le chemin parcouru : utilisez les signes de reconnaissance pour prendre des moments de recul et de respiration ;
- Voir dans l’autre un allié : appuyez-vous sur vos équipes pour créer une véritable synergie et intelligence collective dans vos projets. Gardez en tête que vous êtes tous dans le même bateau ;
- Utiliser son bon sens : faites appel à votre intuition et faites-vous confiance ;
- Être transparent : partagez les informations que vous avez avec vos équipes, même si elles sont incomplètes. Cela favorisera la confiance et l’engagement.
Les maîtres mots pour manager dans l’incertitude sont donc l’adaptation, le test et l’ajustement. En effet, le point crucial est de comprendre que vous ne pourrez pas connaître et maîtriser parfaitement toutes les composantes d’une situation donnée. Vous ne pourrez donc pas mettre en place LA solution parfaite… et ce n’est pas grave ! L’élément important sera de tester pour s’adapter à votre environnement et aux besoins de vos collaborateurs. Le manager aura donc un grand rôle dans ce sens afin de les accompagner à mieux vivre cette incertitude et à trouver leur marque dans ce contexte
Règle 6 : Se former aux nouvelles pratiques
Le monde du travail a changé. Plus de flexibilité, de transparence et d’adaptabilité, les collaborateurs ont désormais de nouvelles attentes concernant leur organisation. Et celles-ci ont poussé les managers à se réinventer pour mettre en place des nouvelles pratiques managériales et faire face à cette nouvelle normalité. Télétravail, management à distance, management hybride… les outils et pratiques utilisés ne sont plus exactement les mêmes qu’avant. Dans ce contexte, collaborateurs et managers peuvent vite se retrouver déboussolés. (pour en savoir plus sur la nouvelle normalité du management, découvrez notre article dédié.)
Alors afin de pouvoir maintenir toutes les équipes engagées, motivées et positives, les organisations auront un véritable travail de formation à réaliser afin d’ancrer durablement ces pratiques au cœur de la stratégie globale. En effet, le télétravail a fait naître la pratique du management hybride, où les équipes sont parfois à distance et en présentiel à la fois. Cette configuration risque de devenir la normalité du management dans les prochaines années. Elle nécessite d’être accompagnée pour être comprise et accepter par les managers et les collaborateurs.
Tout n’est pourtant pas à remettre en cause. En effet, un grand nombre de projets ont été déjà engagé quant aux nouvelles pratiques de travail et de management. L’autonomie des équipes fait par exemple partie de ces grands chantiers. Il sera important de prolonger et continuer ce travail, qui a parfois été contraint et forcé à cause du télétravail… Alors prêtez attention à toujours aller de l’avant en gardant et en valorisant les pratiques déjà mises en place et acceptées.
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