Le manager exemplaire existe-t-il ?

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37% des managers estiment qu’ils doivent être exemplaires pour être respectés par leurs collaborateurs. Les salariés ont-ils vraiment envie d’un modèle à suivre ? Faut-il être irréprochable pour avoir la légitimité de demander aux autres des performances ? À l’ère des risques psycho-sociaux en entreprise et des injonctions au bonheur au travail, ces questions se posent. Éclairage

Le mythe du manager-modèle

Selon un sondage OpinionWay réalisé en 2017 auprès de cadres, un bon manager doit faire preuve de ces 5 qualités :

• Écoute (45 %)
• Respect (41 %)
• Exemplarité (37 %)
• Confiance (37 %)
• Pédagogie (35 %)

Pour devenir un leader inspirant, nombre de consultants et théoriciens du management invoquent aussi ces valeurs cardinales :

Intégrité : être en phase avec ses valeurs et aspirations profondes
Transparence : faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait
Bienveillance : créer un environnement sain et favorable à la prise d’initiative, accorder le droit à l’erreur
Justice : évaluer sur des critères objectifs
Empathie : savoir se mettre « à la place de » sans pour autant « se substituer à »
Authenticité : être fidèle à soi-même et de bonne foi
Sens des responsabilités : assumer jusqu’au bout ses décisions, bonnes et mauvaises
Tempérance : savoir calmer le jeu et trancher quand il le faut
Fiabilité : être digne de confiance sur la durée

Une liste de « supers-pouvoirs » bien longue pour 1 seul individu… D’autant que le manager idéal diffère selon chaque collaborateur. Certains observeront l’attention portée à l’équilibre vie pro/ vie perso, à la parité hommes/femmes, à la discrétion. D’autres apprécieront le sens du sacrifice, la vision business, l’ambition.

Le pouvoir du mimétisme

En entreprise comme ailleurs, le mimétisme joue une part cruciale dans les mécanismes d’influence. Mais montrer l’exemple ne signifie pas être un modèle de perfection irréprochable. C’est avant tout :
• appliquer soi-même ce que l’on attend des autres
• comprendre que chacun a ses propres talents
• laisser l’espace nécessaire à l’épanouissement de ces potentiels

Cela passe notamment par le respect des règles que vous fixez : horaires de travail, indulgence envers soi-même et autrui, savoir déléguer, s’autoriser à dire «Je ne sais pas»/ « Je n’ai pas la compétence ».

« Bonjour-Bravo-Merci »

76% *des salariés considèrent la reconnaissance au travail comme moteur de leur motivation. Et on ne parle pas ici de rémunération ou de prime. Mais bien de preuves de considérations au quotidien. Cela commence par de simples gestes de courtoisie de tous les jours. Une salutation personnalisée, un remerciement sincère pour les efforts fournis, une démonstration de soutien de la part de la hiérarchie. Cela paraît de bon sens mais à l’ère des processus et des reportings digitalisés, ces interactions qui posent les basent des relations interpersonnelles se perdent. Sans pour autant céder à l’enthousiasme béat et à la dictature du bonheur en entreprise, la manager exemplaire est avant tout celui qui montre son humanité. Plus qu’un modèle à suivre, il facilite le travail de ses subordonnés (posture du coach-facilitateur).

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*Source : Etude Deloitte/CadreEmploi 2015

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